Pour une politique d'emploi des personnels BIATSS...

Pour une politique d’emploi des personnels BIATSS qui soit :

alignée comparativement à celle des enseignants–chercheurs,
en concertation au niveau de l’établissement, avec nos partenaires que sont le CNRS et l’Inserm et discutée dans le cadre du dialogue social,
en appui des besoins des composantes, laboratoires et services communs,
et qui valorise les parcours professionnels des agents.

Cette politique des ressources humaines s’organise autour des orientations suivantes :

1°) Alignement de la politique d’emploi des personnels BIATSS par la simple application mais stricte de la loi qui prévoit :

que tout poste identifié comme permanent au sein d’un service, donne lieu à l'ouverture d'un concours au bout d’un an, et pour quelques situations au maximum au bout de2 ans. Le poste est alors occupé par un emploi statutaire, ce qui a pour effet de stabiliser les compétences au sein du service. La qualité de vie au sein du service ne peut qu’en être meilleure et cela contribue à ce que chacun réalise son métier dans des conditions de travail satisfaisantes.
par effet « mécanique », l’ouverture des concours (internes / externes) donne alors des possibilités de mobilité au sein du service, de la composante ou de l’établissement ; il s’agitaussi par cette mesure de redonner aux agents des possibilités d’évolution dans leurs parcours professionnels, les possibilités d’évolution n’en sont qu’augmentées.

Au sujet de nos collègues Cdisés :

À ce jour, aucun établissement ou aucune administration de l’État (fonction publique d’État, hospitalière ou territoriale) ne recrute par mobilité un agent Cdisé. Aussi, nous encouragerons ceux qui le souhaitent à passer, au sein de l’établissement, des concours internes comme le prévoit la loi pour qu’ils deviennent des agents statutaires de l’état. Nous pensons que cela est de nature à les inscrire dans une perspective d’évolution de carrière plus large en leur offrant notamment des possibilités de mobilité tournée vers d’autres établissements ou administrations. C’est ainsi réduire comme il se doit les écarts sur les possibilités offertes entre les agents Cdisés et les agents statutaires.

2°) En parallèle, mise en place d’une véritable politique de gestion prévisionnelle des ressources humaines et compétences qui doit répondre à un double objectif :

identifier les emplois et les fonctions supports nécessaires et indispensables au bon fonctionnement des composantes, des laboratoires et services communs dans une approche concertée au niveau de l’établissement et fonction d’orientations stratégiques. Les emplois et les compétences s’inscrivent dans une vision pluriannuelle d’établissement clairement identifiée, organisée autour d’un dialogue social et en concertation - pour les laboratoires de recherche - avec nos partenaires que sont le CNRS et l’Inserm. Ce n’est qu’autour d’indicateurs partagés des besoins qu’une stratégie concertée de redéploiement ne peut se mettre en œuvre au sein de notre établissement. La formation professionnelle des agents doit être aussi un véritable levier pour accompagner cette politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La formation se doit d’accompagner chaque agent dans son parcours professionnel pour qu’il se réalise au mieux dans l’exercice des missions qui lui sont confiées.

identifier, sur la base d’une cartographie des emplois (fonctions) et métiers, les passerelles qui existent par la mesure des écarts des savoir-faire métiers et compétences attendues. L’identification de ces passerelles permet ainsi d’encourager une mobilité interne fonction des appels à candidature ou ouverture de concours. Là encore, le pôle GPRH doit être en accompagnement de ces changements et projets professionnels que nos collègues sont légitimes à avoir. La réussite de ce changement sera d’autant plus effective que les écarts auront été identifiés en amont et que les agents se seront inscrits dans cette évolution par de la formation. Ces éléments sont aussi de nature à permettre à chaque agent de valoriser un parcours professionnel à l’occasion du passage en sélection professionnelle ou de concours (propres à l’établissement ou autre établissement ou fonction publique) ou appel à mobilité au sein de la fonction publique.

Nous pensons que cette politique autour de la gestion prévisionnelle des ressources humaines et des compétences des personnels BIATSS est de nature :

à mettre véritablement l’emploi des BIATSS au cœur des besoins des composantes, des laboratoires et des services communs en réponse à des orientations stratégiques concertées et fléchées ;
à favoriser l’évolution des carrières et répond légitiment à une attente de satisfaction des agents autour de l’emploi ;
à mieux pérenniser les primes par une vraie stratégie et un budget prévisionnel à son service, à l’inverse de ce que nous avons observé au cours des 4 dernières années, des primes attribuées au gré du résultat annuel du compte financier.